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Führungskräfte und Fachkräftemangel-inter-consulta

Welchen Einfluss haben Führungskräfte auf den Fachkräftemangel

Der Fachkräftemangel ist und bleibt ein Thema für Unternehmen. Doch sind die Überflieger, die in vielen Stellenausschreibungen und Anforderungsprofilen gesucht werden wirklich für jede Stelle erforderlich? Hängen Unternehmen nicht selbst die Messlatte im Bewerbungsprozess unnötig hoch und erschweren der Personalabteilung die Suche nach gutem Personal? Welchen Einfluss haben Führungskräfte auf den Prozess und den Fachkräftemangel?

Ein wesentlicher Punkt bei der erfolgreichen Suche nach einem neuen Mitarbeiter ist die Formulierung des Anforderungsprofils eines Kandidaten. Unternehmen fragen meist ihre Führungskräfte welche Fähigkeiten und Vorbildung die neue Fachkraft haben soll. Schließlich müssen die mit den neuen Kollegen arbeiten und gut ins Team passen. Die gelieferten Anforderungsprofile werden aus Zeitgründen dann gern schnell in die Stellenausschreibung übernommen.

Hochschulabschluss an einer renommierten deutschen Hochschule, am besten noch ein Doktortitel und 4 Jahre Auslandserfahrung … Die Führungskraft zeichnet – berechtigterweise – ein Bild eines Wunschkandidaten, das vielen potenziellen Bewerbern – und seien sie noch so gute Fachkräfte – Respekt einflößt, wenn es sie nicht gar gänzlich abschreckt.

Aber sind diese Überflieger wirklich für jede Stelle erforderlich? Hängen Unternehmen dadurch nicht selbst die Messlatte im Bewerbungsprozess unnötig hoch und erschweren der Personalabteilung die Suche?

Führungskräfte sind wesentliche Stellschrauben

Der Gedanke hinter solchen Jobbeschreibungen ist naheliegend: Wenn ich mir nur höchste Qualifikation und Erfahrung in meine Abteilung hole, dann habe ich als Führungskraft weniger oder gar keinen Stress.

Die Konsequenz ist, dass mit der ungefilterten Übernahme in die Stellenbeschreibung eine Suche ungleich länger dauert, ja dass es das definierte Profil so gar nicht wirklich gibt. Findet man die Idealbesetzung geht oft auch der Wunsch nach weniger Stress unserer Erfahrung nach nicht immer auf.

Das Toleranzband an Kandidaten wird durch eine gute Führungskraft deutlich breiter.

Die Krux dabei: Auch Führungskräfte formen sich erst mit den Jahren. Durch ein exzellentes Fach-Know-how schafft man es zum Teamleiter oder Abteilungsleiter. Mit der logischen Folge, dass man sein Kerngebiet, auf dem man jahrelang erfolgreich aufgebaut hat verlassen muss und sich verstärkt auf die Förderung, Pflege und Führung der Mitarbeiter einlassen muss. Eine völlig neue Situation, bei der der Verantwortliche sich neue Fähigkeiten aneignen muss.

Herr H. von der Fa. W. hat ein fast ein väterliches Verhältnis zu „seinen Jungs“ und weiß aus Erfahrung:

„Die müssen eine vernünftige technische Ausbildung haben und müssen „wollen“, dann ziehe ich sie mir schon.“

Der Abteilungsleiter des renommierten Elektrounternehmens ruft gerade in der Einarbeitungszeit seine neuen Servicetechniker täglich an. Dabei geht es nicht in erster Linie um Fachliches, sondern vermehrt um Persönliches: ist das Hotel gut, gab es Probleme bei der Anfahrt, wie geht es der Familie, jetzt wo er/sie unterwegs ist.

Er sorgt dafür, dass alle Mitarbeiter sich wohl fühlen, gut geschult sind, alle wichtigen Lehrgänge absolviert haben und dass der Innendienst bei Problemen Support liefern kann und auch Kunden informiert werden, wenn sich am Zeitplan etwas ändert und Rückfragen geklärt werden müssen.

Alles, was den Techniker vor Ort nervt, ihm keinen Spaß macht und was ihn auch persönlich belastet wird angesprochen und verbessert. Das erfordert Zeit und Disziplin, zahlt sich aber aus.

Herr S. (Werksleiter) sagt: „Auch wir spüren den Fachkräftemangel, aber wenn ich bei mir im Betrieb gute Führungskräfte heranziehe kann ich dem gut entgegenwirken. Damit können wir auch motivierten Leuten, die nicht den „Bilderbuch-Lebenslauf“ haben etwas zutrauen. Wenn wir entsprechend Absprachen einfordern, wachsen viele über sich hinaus.

Einstellung zur Arbeit zählt – auch für Führungskräfte

Für Unternehmer F. ist sowieso nur die Einstellung zur Arbeit wichtig, – über alle Ebenen – alles andere kann man lernen und schulen. Eine Führungskraft in seinem Betrieb muss authentisch und natürlich sein und mit einer klaren Art den Fokus auf seine Mitarbeiter haben.

Er sieht die Hauptaufgabe von Führungskräften darin, dass sie sich nicht ständig in Meetings aufhalten oder hinterm PC sitzen: „die müssen nah am Geschehen sein, mitten drin in der Abteilung und permanent ihre Mitarbeiter unterstützen“.

So gewinnt und hält man Mitarbeiter, die ein Unternehmen weiterbringen und erreicht seine gesteckten Ziele.

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Foto: inamar © Adobe Stock

Tobias Tiller

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