Magazin Inter-Consulta
Initiativbewerber - inter-consulta GmbH

Verlockung Initiativbewerber – Problem oder Lösung?

Eine Stellenausschreibung zeigt klar, welches Profil ein Kandidat im Idealfall haben muss, um das Jobangebot gut auszufüllen. Wird ein Elektriker benötigt, braucht sich kein Florist auf das Jobangebot zu bewerben, soweit so logisch. Nicht ganz so einfach ist es, wenn auf der Website steht: „Initiativbewerber willkommen“. Sind gute Bewerber Mangelware, weil man z.B. in einer strukturschwachen Gegend produziert oder wenig Möglichkeiten hat, auf sich und das Unternehmen aufmerksam zu machen, möchte man die Gelegenheit ergreifen und den Bewerber einstellen.

Die Hoffnung auf die Perle

Ein Initiativbewerber klingt gut und hat vielleicht glücklicherweise auch noch eine geringere Gehaltsvorstellung als erwartet. Und natürlich: … es könnte sich tatsächlich auch eine Perle darin verstecken! Doch bei der Hoffnung auf die Perle lauern Fallstricke.

„Klingt nicht so schlecht“ ist gut genug?

Die Anforderungen an das richtige Lesen der Bewerbung und die richtige Entscheidung über die Einsatzmöglichkeiten kann weit komplexer werden, als bei normalen Stellenausschreibungen. Man unterliegt leicht der Versuchung, jemand einzustellen, für den keine volle oder passende Stelle vorhanden ist. Dann versucht man den Kandidaten, um ihn zu halten, irgendwie „passend“ zu machen. Die Aussicht „auf einen guten Fang“ lockt hier mit vorschnellen Zusagen. Dadurch ist aber der tatsächliche und langfristige Bedarf im Unternehmen nicht gesichert.

Klare Vorstellungen und eine gewisse Routine helfen

Eine wenig routinierte Führungskraft weicht vielleicht für einen Initiativbewerber großzügig vom normalen Bewerbungsprozedere ab, das man mit mehreren Kandidaten durchlaufen würde und versäumt den konkreten Bedarf zu prüfen. „Die Stelle“ sauber zu definieren bringt Klarheit. Hat man mehrere Jobs, in denen der Initiativbewerber eingesetzt werden könnte, muss gemeinsam besprochen werden, nach welchen Kriterien man sich richtet. Beide Seiten müssen sich damit wohl fühlen.

Den Bewerber richtig lesen

Initiativbewerber versuchen sich oft sehr breit aufzustellen, um ihre Chancen auf eine Einstellung zu erhöhen. Sie warten mit möglichst vielen verschiedenen Kenntnissen auf. Klingen die Skills und Erfahrungen aus der Vergangenheit gut, so ist die Entscheidung gern schnell getroffen, ohne eine konkrete Vorstellung zu haben, wo und wie der Kandidat sich gewinnbringend und zufriedenstellend platzieren lässt. Der oder die Bewerber/in ist wiederum geneigt sich schneller mit einer zugeschriebenen Rolle abzufinden, die ihm/ihr aber eigentlich nicht so liegt. Z.B. wird eine Buchhalterin zur Marketingkauffrau oder ein Vertriebler zum Projektplaner umfunktioniert, egal, ob sich die Person damit wohl fühlt oder nicht. Hier braucht es Fingerspitzengefühl, sonst droht Überforderungen und Frust.

Initiativbewerber als Allzweckwaffen 

Auch wenn Unternehmer den/die Initialbewerber/in als Allzweckwaffe wahrnehmen und da einsetzen, wo eben gerade Not am Mann ist, kann die Zusammenarbeit schwierig werden und auf Dauer zu Unzufriedenheit führen. Noch schlimmer wird es, wenn ein Unternehmen an mehreren Stellen unterbesetzt ist. Man versucht, den Kandidaten mehr nach seinen eigenen Erwartungen einzusetzen und versäumt die Erwartungshaltung zwischen den Parteien zu klären. Die tagesaktuellen Herausforderungen bestimmen den häufig wechselnden Einsatzort.

 

Fazit: Auch mit Initiativbewerbern sollte ein Unternehmen einen kompletten und sauberen Bewerbungsprozess durchlaufen und eine klare Stellenbeschreibung formulieren. Wenn diese Stelle dann von beiden Seiten als passend akzeptiert wird, kommt im Nachhinein keine Frustration auf und die Stellenbesetzung wird zum Win-Win für beide.

 

Bildnachweis: olly – adobe.stock.com

Tobias Tiller

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