Magazin Inter-Consulta
Gehaltsangaben - Inter Consulta GmbH

Pro und Contra Gehaltsangaben in Jobangeboten

Es ist erstaunlich, in wie vielen deutschen Unternehmen noch ein Geheimnis aus dem Verdienst gemacht wird, denn … Sie taucht immer wieder auf, die Diskussion, ob Gehaltsangaben und Benefits in Stellenausschreibungen angegeben werden sollen oder besser nicht. Dabei überwiegen die Vorteile von Gehaltsangaben für den Rekrutingprozess. Jobportale wie beispielsweise Xing versuchen auf Grund Ihrer Datenerfassung Gehaltsangaben anzubieten, wo Unternehmen sich noch scheuen. Wir durchleuchten das Thema noch einmal.

Was bringen Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen für Unternehmen und wann spricht etwas dagegen eine Gehaltsrange anzugeben

Moderne Unternehmen, setzen ihre Gehälter leistungsspezifisch an, egal ob Mann oder Frau, jung oder alt, es herrscht eine klare Vorstellung darüber, was jemand leisten sollte und welcher Wert, dem gegenüber, auf dem Gehaltszettel steht. Leistet jemand mehr, werden die Gehälter entsprechend angepasst, nicht zuletzt, um wertvolle Mitarbeiter zu halten und natürlich auch Potenziale zu wecken. Damit hat man nicht nur eine gute Diskussionsgrundlage für Personalgespräche, sondern auch für beide Seiten eine gute Vergleichbarkeit.

In vielen Unternehmen finden sich bei Personalien aber an der ein oder anderen Stelle noch scheinbar ungerechte Gehälter, bzw. herrschen Unklarheiten in der Ausgewogenheit zwischen Gehaltsscheck und Leistungserbringung.

Risiko Transparenz bei Gehaltsangaben

Diese „Ungerechtigkeiten“ als Unternehmen aktiv anzugehen, fällt auf den ersten Blick nicht leicht. Die Angst vor höheren Personalkosten und unbequemen internen Diskussionen stehen der Anpassung gern im Wege. Die Ursache liegt in gewachsenen Strukturen.

Gehaltsangaben führen immer zu einer Gehaltsdiskussion unter bestehenden Mitarbeitern

Viele bestehende Mitarbeiter bekommen „große Augen“, was man „da bei uns verdienen kann“. Nicht selten wird intern weniger verdient, als einem neuen Mitarbeiter angeboten werden muss. Die Angst: „dann kommen ja alle und wollen das.“ Ist durchaus berechtigt. Zeitgemäß geführte Unternehmen halten diese Diskussionen und Begehrlichkeiten aus, da sie eine proaktive Personal- und Gehaltspolitik fahren. Zudem kann man dadurch auch bestehende Mitarbeiter zu einer internen Bewerbung animieren, um Ihr Gehalt zu verbessern und den neuen Strukturen anzugleichen.

Setzt man die tatsächliche Performance und den Wert für ein Unternehmen konsequent neben ein Gehalt, ist Offenheit auf lange Sicht der einzig gangbare Weg, für ein gutes und zukunftsweisendes Personalmanagement. Verdient jemand weniger, dann sollte das auch begründbar sein. Damit bleibt es für neue und bestehende Mitarbeiter nachvollziehbar. Dies bedeutet aber auch, dass die Gehaltsstrukturen in regelmäßigen Abständen geprüft werden.

Gehaltsangaben sparen „Blindleistung“

Sieht ein potentieller Kandidat drei Stellenausschreibungen und eine enthält eine Gehaltsangabe, wird er – unserer Erfahrung nach – diesem Unternehmen gegenüber offener sein bzw. sich bereitwilliger auf weiterführende Gespräche einlassen und sich transparenter darstellen. Liegt eine Gehaltserwartung deutlich über der Angabe in der Stelle, wird sich ein Interessent in der Regel nicht auf die Stelle bewerben. Das erspart allen „Blindleistung“.

Gehaltsangaben hat Filterfunktion

Hinter jeder Gehaltserwartung steckt eine klare Erwartung an die Gegenleistung. Liegt das aktuelle Gehalt des Kandidaten deutlich unter der Angabe, geben die Leistungseinschätzung und die Begründung im Einstellungsgespräch ein gutes Bild, wie sich ein Bewerber positioniert. Pokert und feilscht jemand um ein maximales Gehalt oder hat er/sie ein realistisches Selbstbild und sieht einen Weg, auf dem sich die Person noch entwickeln muss.

Die Gehaltsangabe in der Direktansprache und in der Anzeigenformulierung hat damit eine hervorragende Filterfunktion, die genutzt werden sollte. Schon in einer relativ frühen Phase sortieren sich passende und weniger passende Bewerber aus. Voraussetzung ist allerdings, dass die zu besetzende Stelle im Unternehmen vorher genau definiert wurde und auch klar ist, welche Kompromisse welche Konsequenzen haben.

Im Bewerbungsgespräch dient die Gehaltsabfrage und eine Gehaltsangabe auch als Gradmesser der eigenen Leistungseinschätzung und der gewünschten Leistungsfähigkeit für das Unternehmen. Sie verhilft zu mehr Klarheit im Rekrutingprozess und zu mehr Verständnis im Falle von Absagen und Ablehnungen.

Unsere drei Hauptfaktoren, warum Gehaltsangaben in Stellenanzeigen für beide Seiten ein Gewinn sind:

1)    Offenheit ist Trumpf
Angesprochene oder Angeschriebene reden eher mit Rekrutern, die das Gehaltsthema und die Benefits offen kommunizieren. Falls bei Ihnen hier noch Hemmungen bzgl. der Offenheit vorherrschen, klären Sie für sich genau, warum das so ist, und versuchen Sie diese Hürde zu lösen.

2)    Eine gut positionierte Gehaltsangabe spart Blindleistung
Die Angabe Jahresgehalt 75.000€ bis 85.000 gibt Interessenten schon klar vor, wer passt und wo die Stelle angesiedelt ist. Nutzen Sie diese Chance.

3)    Die Selbsteinschätzung gibt ein gutes Bild für die Personalauswahl
Sieht sich ein Bewerber eher oben oder unten, pokert er hoch oder hat er eine realistische Selbsteinschätzung seiner Leistungsfähigkeit.

Wir sind der Meinung, dass es in Zukunft unvermeidbar sein wird, Gehalt und Benefits offen in allen Formen von Stellenwerbung anzugeben. Andere Länder sind hier im Vergleich deutlich weiter. Der hohe Nutzen für den Rekrutingprozess und auch für ein zeitgemäßes Personalmanagement sind deutlich … Die Vorteile überwiegen die Nachteile.

 

Bildquelle Adobe Stock: v.poth

Tobias Tiller

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